Les tourments de l’Église “employeur”

L’Église en France est un employeur qui est contraint aux exigences du droit du travail. Elle embauche généralement via une association diocésaine. La majorité d’entre elles n’a pas de directeur des ressources humaines ou de directeur juridique, et dans la plupart des cas, cela se passe bien. Les membres de leur personnel sont motivés, généreux, fidèles à leur mission. Ils dépassent souvent leur propre fonction pour donner davantage, dans un esprit de dévouement qui les honore. Il faut les estimer et les remercier. Mais comme toujours, il existe des exceptions et lors des désaccords employé/employeur, les choses sont parfois compliquées.

Voici un exemple, lu dans la presse : "L'association diocésaine de N. a été condamnée au paiement de la somme de 12.000 euros à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice subi au titre de l'article 88 du code de procédure civil." Que s’est-il, passé ? Aristide (prénom changé) a exercé des fonctions dans une paroisse sans qu'aucun contrat ne soit signé. Lorsque le curé a souhaité mettre fin à ses fonctions, il a pris verbalement acte de la rupture des relations contractuelles et a contesté son licenciement par courrier recommandé. 

N’entrons pas dans la nature juridique de ce cas parmi tant d’autres. Le curé avait besoin d’aide dans sa paroisse pour différents services et il a par hasard trouvé Aristide qui était au chômage, et en grande difficulté familiale. Il lui a naturellement et généreusement proposé le job, sans prendre de garanties juridiques et notamment un contrat de travail en bonne et due forme. Après un différend qui s’est soldé par son renvoi, Aristide s’est retourné contre l’association diocésaine qui est l’employeur.

Malgré les apparences, cette situation n’est pas ni une exception, ni une caricature. Combien de cas analogues qui sont tus et qui sont mal vécus par toutes les personnes concernées ? Justifiées ou non, ces situations sont de véritables calvaires pour les évêques, les vicaires généraux et certains prêtres ou supérieurs de congrégations. D’une façon générale, la gestion des ressources humaines est compliquée et l’Église n’échappe pas aux tensions sociales traumatisantes pour les deux parties, qui finissent souvent par coûter cher et pire, se résoudre devant un tribunal.

Pourquoi ces extrêmes, pourquoi se retrouver devant tant de difficultés humaines ? Les raisons sont plurielles. La première et tout simplement la charité. Un prêtre qui rencontre une personne dans la difficulté va vouloir naturellement l’aider, ce qui est bien sûr le bon comportement. S’il tente de lui trouver un job, son premier réflexe ne sera pas de parler contrat, de penser à payer des charges mais plutôt de l’entourer, lui donner une mission et la mettre au travail. Or un contrat de travail mal ficelé comporte des risques et cela retombe toujours sur l’employeur, s’il y a le moindre problème. 

Une autre raison tient à la formation d’un prêtre. Au séminaire, combien d’heures consacrées à la gestion, l’économie, les ressources humaines, le droit du travail ? Ce n’est pas la priorité, mais dès sa nomination de vicaire, le prêtre se retrouvera devant ces questions : comment financer et gérer un camp, comment embaucher des bénévoles, des salariés pour un patronage ? Il va se débrouiller, rien ne l’arrête, mais dans notre société très normée, il prendra des risques : est-ce que les membres du personnel sont bien assurés, comment mettre fin au contrat, etc. ? Il faut aussi prendre en compte la nature des personnes embauchées. Les entreprises sont soumises à l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés : si l’Église dépasse heureusement les quotas, elle exerce ce devoir de charité en embauchant parfois des personnes à la psychologie instable avec tous les risques que cela comporte selon le poste occupé, pour l’employé comme pour son entourage.

La gestion des ressources humaines s’est complexifiée au fil du temps. Hier, l’employeur fournissait un travail, aujourd’hui, il doit aussi garantir la santé, la formation, l’emploi des personnes en situation de handicap, les équilibres homme/femme, des congés lors des naissances, etc. Comment peut-on être sûr et certain de rester dans le droit, alors que les contraintes se multiplient sans cesse ? 

La solution est la délégation. Voici une idée parmi d’autres pour agir avec et pour les diocèses : créer une fraternité de professionnels des ressources humaines associant différentes compétences — avocats et juristes, DRH, coachs, métiers de la santé, psychologues, chasseurs de têtes, etc. — pour offrir une compétence territoriale et aussi spécialisée aux employeurs que sont les associations diocésaines. "On le fait déjà", disent certains. Tant mieux, mais ouvrons ces initiatives aux diocèses qui n’ont pas les moyens humains de mobiliser ces compétences. Par ailleurs, la dimension nationale permettrait de faire appel quand c’est nécessaire à des fonctions spécialisées, à se former et échanger les bonnes pratiques et s’ouvrir pour mieux embaucher, mieux former, mieux entourer et éviter les tensions.

Cette idée a été suggérée par une directrice de la communication d’un diocèse qui fait face à des tensions internes nécessitant beaucoup de psychologie, une attention rigoureuse au cadre légal et la mobilisation de son évêque un peu dépassé. Elle est seule, l’appui discret et efficace de ceux qui ont de l’expérience lui serait utile.