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Comment « l’effet Pygmalion » peut-il faire progresser vos collaborateurs ?

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By fizkes | Shutterstock

Agnès Pinard Legry - Publié le 15/07/18

Également appelé « prophétie autoréalisatrice », l’effet Pygmalion invite à changer la perception que l’on a de ses collaborateurs afin de tirer le meilleur d’eux-mêmes.

Connaissez-vous l’histoire de Pygmalion et Galatée ? D’après la mythologie grecque, un sculpteur talentueux du nom de Pygmalion tomba fou amoureux d’une de ses créations, taillée dans l’ivoire, qu’il nomma Galatée. Il demanda avec tant de cœur et de passion à Aphrodite de lui donner vie que la déesse exauça son souhait. Galatée et Pygmalion se marièrent et eurent deux enfants. Une belle légende que Rosenthal et Jacobson, deux psychologues américains, remirent au goût du jour en mettant en évidence un principe qu’ils nommèrent « l’effet Pygmalion ».

La force de la conviction

Au début des années 1970, les deux chercheurs ont fait passer un test d’intelligence à des élèves. Ils ont ensuite donné les résultats aux professeurs sous la forme d’une liste d’élèves identifiés comme précoces. Alors que cette liste était en réalité constituée d’élèves de tous niveaux avec des résultats très variés au test, les conséquences sur les élèves ont été surprenantes. En fin d’année scolaire, tous les élèves présentés comme précoces avaient fait des progrès significatifs, et cela quel que soit leurs résultats lors du test de départ. Les deux psychologues en ont déduit qu’en présentant ces enfants comme précoces, ils ont créé une attente chez les professeurs concernant les résultats futurs de ces élèves : prédisposition au positif, valorisation, regard bienveillant, responsabilisation… Ce que nous apprend ce mythe et que vient confirmer l’expérience menée par Rosenthal et Jacobson, c’est que la force de la conviction et les comportements qui en résultent sont susceptibles de transformer la réalité.

Le regard d’une figure d’autorité

Il en va de même pour le management. L’effet Pygmalion est « l’impact que représente le regard d’une figure d’autorité sur les performances des personnes », explique Victoire Dégez, auteur du livre Regards de leaders, mieux communiquer en situation d’autorité. « Il s’agit d’une prophétie autoréalisatrice, qui est soit positive, entraînant celui qui est encouragé vers la réussite, soit négative, enfonçant dans l’échec celui qui est critiqué. » Si un chef d’équipe estime que ses collaborateurs ne sont pas capables de progresser et qu’il déclare, par exemple : « Je vais être obligé de repasser derrière vous systématiquement », il adopte une attitude qui reflète ce qu’il croit : « J’estime que vous êtes incapable d’y arriver seul ». En se comportant de cette manière, il favorise le peu ou l’absence d’évolution de son collaborateur dont le comportement risque de donner raison à la croyance du manager. « Au début de ma carrière il m’est arrivé d’entrer en confrontation directe avec un membre de mon équipe, se souvient Benjamin, chef de projet dans le BTP. J’avais été assez dur dans mes propos. Alors que je voulais le pousser à se ressaisir c’est l’inverse qui s’est produit : il avait totalement perdu confiance en lui et ne prenait plus aucune initiative. Heureusement au bout de quelques jours j’ai réalisé mon erreur et j’ai essayé de changer mon regard sur lui. En mettant en avant ses qualités devant les autres membres de l’équipe j’ai réalisé qu’il retrouvait gout à l’effort ».


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« Il est généralement plus facile de répondre à la question de ce qui nous dérange chez un collaborateur que de s’interroger sur ses points forts ou ce qu’il fait de particulièrement bien, rappelle un coach en école de commerce. L’être humain a une tendance naturelle à se concentrer sur ce qui ne le satisfait pas. » C’est d’ailleurs, selon lui, tout l’intérêt de comprendre et d’utiliser, à bon escient, l’effet Pygmalion. Concrètement, cela passe par une meilleure connaissance de ses collaborateurs afin d’identifier leurs talents, leurs attentes, leur manière de fonctionner et de réagir. « Un manager ne doit pas hésiter à encourager les membres de son équipe et à leur dire qu’il croit en eux et qu’il a besoin d’eux », indique encore le coach. Attention néanmoins à rester sincère et franc. « Une bonne utilisation de l’effet Pygmalion ne veut pas dire passer sous silence les points négatifs. Cela veut dire qu’il faut également communiquer sur le positif et intégrer dans ses réflexions ce qui pourrait encourager un plus grand épanouissement – et investissement – de ses collaborateurs ».

Remplacer le jugement par la bienveillance

L’effet Pygmalion invite chacun à convertir son regard sur l’autre en se tournant d’abord vers ce qu’il y a de positif chez lui. Là où est le jugement que je mette la bienveillance, là où sont les préjugés que j’accepte de me laisse surprendre, là où se trouve le dénigrement que je fasse preuve d’encouragement et là où règne le défaitisme que je laisse place à la foi.


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Tags:
management
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