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François Asselin : « Il faut supprimer les freins à l’embauche »

François Asselin

François Asselin

Fabrice Madouas - Publié le 20/07/17

Président de la Confédération des petites et moyennes entreprises (CPME), François Asselin analyse les projets de réforme du droit du travail. Pour ce chrétien assumé, l’entreprise, parce qu’elle crée la richesse, est un bien commun qui doit être préservé.

Aleteia : Le gouvernement a lancé la réforme du droit du travail. Le recours aux ordonnances suscite certaines critiques. Qu’en pensez-vous ?
François Asselin : À situation exceptionnelle, moyens exceptionnels. La France souffre d’un chômage de masse, on ne peut pas laisser les choses en l’état. Chez nos voisins, la reprise économique se traduit par une décrue presque immédiate des chiffres du chômage. Ce n’est pas le cas chez nous : il y a dans notre pays trop de freins à l’embauche, d’où la nécessité de toiletter le droit du travail et le dialogue social. Pour des raisons politiques, la loi El Khomri n’est pas allée au bout de sa logique : rien n’a changé pour les PME qui représentent, ne l’oublions pas, la moitié de l’emploi salarié français. Il fallait donc agir et le faire efficacement – ce qui n’exclut pas le dialogue puisque nous avons des échanges fréquents avec la ministre du Travail, Muriel Pénicaud.

Quels sont ces freins à l’embauche ?
Certains salariés occupent des emplois physiquement plus exposés que d’autres. Il est légitime qu’ils puissent bénéficier d’une retraite anticipée, mais le compte pénibilité était une usine à gaz qui compliquait encore les choses. Ce n’est pas au chef d’entreprise de valider les « points pénibilité », c’est à la médecine du travail. Il faut aussi que ce dispositif soit financé par toutes les entreprises, et pas seulement par les secteurs les plus exposés. Nous nous réjouissons également des avancées sur les accords d’entreprise car le droit du travail est souvent trop éloigné des réalités de l’entreprise.

Vous avez déclaré que les intentions du gouvernement étaient bonnes, mais que certains de ses projets vous inquiétaient…
En effet, le texte s’enrichit de mesures et de contreparties qui n’étaient pas annoncées. Un exemple : nous demandions depuis longtemps que les indemnités prud’homales soient plafonnées car leurs montants, quand ils sont excessifs, mettent parfois en péril la vie de l’entreprise. Pour favoriser l’emploi, il faut d’abord sécuriser la rupture. Sinon, les entreprises hésitent à embaucher. Le gouvernement nous a entendus sur ce point, tant mieux ! Mais il a décidé, en contrepartie, d’augmenter les indemnités légales de licenciement. Or nous ne connaissons pas le montant de cette augmentation. Ce n’est pas rassurant…

Comment favoriser la transmission d’une entreprise ? C’est toujours un moment délicat…
En France, il est parfois plus intéressant de revendre son entreprise que de la transmettre à ses enfants ! Au contraire, en Allemagne, la fiscalité est réduite à zéro quand l’entreprise est transmise au sein de la famille. La complexité du droit peut aussi dissuader la transmission d’une PME. Les petites entreprises n’ont pas de juriste en droit social, pas d’expert en droit des affaires. Or, elles supportent les mêmes contraintes règlementaires que les grandes, ce qui pose un vrai problème. Nous pensons, à la CPME, qu’il faut sécuriser l’environnement juridique des PME en adaptant le droit à la réalité des entreprises. C’est pourquoi nous travaillons à la conception d’une loi-cadre PME que nous allons soumettre au gouvernement au mois d’octobre.

Les Français aiment l’entreprise, mais pas toujours les « patrons ». Comment expliquez-vous ce paradoxe ?
Sans doute par les controverses récentes sur les retraites dorées, les « golden parachutes », la rémunération de certains grands patrons… Bien qu’ils soient très médiatisés, ces cas ne concernent qu’une infime minorité de dirigeants, nommés par des conseils d’administration : ce ne sont pas des patrons « patrimoniaux ». Dans les entreprises que je représente, nous sommes à des années-lumière de ces pratiques. Le risque doit être récompensé, c’est normal, mais la rémunération ne peut pas être en complet décalage avec le risque assumé. Sinon, plus personne ne comprend, l’entreprise elle-même en est affectée. Nous avons un devoir d’exemplarité.

Dans quelle mesure l’entreprise concourt-elle au bien commun ?
D’abord, il ne faut jamais oublier d’où vient la richesse. Qui crée la richesse ? Le secteur marchand, les entreprises. Un pays ne peut pas prospérer si l’on fait la guerre à ses entreprises ! La création de richesse est un bien commun ; l’entreprise est un bien commun, qui doit être protégé comme tel. C’est aussi une communauté humaine. Dans une entreprise patrimoniale, la réussite des uns est la réussite des autres, et les inquiétudes sont partagées : s’il n’y a pas assez de boulons dans l’atelier, c’est le problème des salariés et celui du patron. Il n’y a pas d’un côté la direction, de l’autre les salariés, même si les responsabilités des uns ne sont pas celles de l’autre.

Comment concilier l’impératif de profit et la gestion des ressources humaines ?
Une entreprise peut subir des aléas : le cours des matières premières qui flambe, un concurrent qui vous prend des parts de marché… Si vous ne vous mettez pas en ordre de marche, vous risquez de disparaître. Parfois, il faut prendre des décisions douloureuses, y compris la rupture contractuelle avec certains salariés – d’où l’assurance-chômage et les indemnités accordées, qui doivent être justes. Ces décisions, je le répète, ne sont jamais faciles à prendre, mais il faut savoir se quitter pour préserver le bien commun, car une entreprise qui ne fait pas de profit met en péril sa pérennité. C’est précisément ce dont nous discutons dans le cadre de la réforme du droit du travail.

Propos recueillis par Fabrice Madouas.

Tags:
économieentreprise
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